В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его функциональных составляющих – мотивация.

Прежде всего рассмотрим сущность понятий мотив, мотивация, стимул и стимулирование.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая человека к осуществлению какого-либо действия.

Совокупность мотивов представляет собой сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека и предопределяющий его поведение. Любое конкретное действие человека осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, потребностей, интересов и ожиданий личности.

Стимул – внешнее побуждение к осуществлению человеком каких-либо действий.

Стимулами можно считать внешние воздействия экономического, политического, правового и другого характера. Стимул это не любое внешнее воздействие на человека, а лишь такое, которое отвечает, соответствует его мотивам.

Получая из внешней среды стимулирующий импульс и пропуская его через свою психику, человек его соотносит со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями. Стимулы, понятые, усвоенные и принятые человеком становятся мотивами деятельности.


Значит, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы – это внутриличностное состояние, побуждающее человека действовать. Стимулы – это внешние воздействия.

Стимулы могут:

– совпадать с потребностями и интересами полностью,

– совпадать лишь частично,

– иметь разнонаправленный характер.

Мотивация – это процесс побуждение человека к той или иной деятельности использованием действующих и формированием новых, необходимых мотивов поведения человека. Мотивировать – понять внутреннее состояние человека и побудить его к самостоятельному выбору действий. Каждый человек обладает собственной внутренней структурой мотивов, которая формируется медленно, по мере развития человека. Мотивы прежде всего определяются потребностями человека, отсюда и сложность управления мотивацией. Каждая личность по своей природе уникальна и неповторима, для каждого человека формируется персональный набор мотивов, при этом нет необходимости их унифицировать.

Кроме мотивов, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление изменить структуру своих потребностей, используя идеальное представление о возможном образе жизни. Интересы порождают заинтересованность, поэтому необходимо рассмотреть понятие «стимулирование».


Стимулирование – процесс воздействия на человека факторов внешней среды. Стимулировать – создавать такие внешние условия, которые побуждают человека действовать определенным образом. Значит стимулирование – это создание условий, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы.

Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулы, как и мотивы, выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для получения запланированных результатов.

Отличается ли мотивация труда китайца, немца, американца и россиянина?

Один немецкий специалист по менеджменту вел занятия у русских предпринимателей. Для того чтобы лучше понять русский характер, он прочитал рассказ И. С. Тургенева «Муму». Под впечатлением этого рассказа он высказал следующую мысль: «Я не могу понять вас, русских. Почему вы из двух зол выбираете оба? Барыня дает Герасиму ясный и однозначный стимул: хочешь жить в поместье – утопи собачку, любишь собачку – забирай ее и отправляйся в деревню. Любой немец выбрал один вариант из двух. Герасим не выбрал ни тот, ни другой. Он поступил парадоксально – выполнил приказ и отказался от награды».

В этом удивлении немецкого коллеги есть ответы на поставленные вопросы: характер мотивации различных культур различен. Как можно мотивировать россиян?


Ключом к пониманию является «однозначный стимул». Любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будет однозначно мотивирован: рациональный стимул всегда приводит к рациональному действию. Этим россияне и отличаются: на однозначные стимулы они реагируют неоднозначно. Значит, рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, то есть неожиданное поведение для того, кто давал рациональный стимул.

Рассмотрим основные характеристики стимулов и их влияние на поведение работников. Приготовим график (рис.2) поведения мотивированного работника: ось Х – время, ось У – результаты труда, «–» — ожидаемое поведение, «– –» — реальная динамика поведения.

 

       
 
у
  Мотивация как функция управления
 

 

Теоретически можно рассуждать следующим образом. Если стимул дает ожидаемый эффект, то в результате его действия повышается мотивация работника, что должно привести к запланированному повышению результатов труда, которое определенное время сохраняется. Затем к стимулу привыкают, он начинает утрачивать свое действие.


Реальное поведение работника отличает от идеального, но если стимул будет адекватен мотиву, будем видеть другой график.

Работник некоторое время оценивает стимул, здесь реально прослеживается четыре поведенческих фазы:

1 – оценка работником стимула,

2 – стимул принят, результаты труда повышаются,

3 – работа по инерции, идет привыкание к стимулу,

4 – угасание активности, стимул утрачивает свое действие, результаты ухудшаются.

Если стимул является немотивирующим, он не будет влиять на работника. Фаза оценки будет, но очень незначительна, как и фаза роста.

Чаще всего это происходит в случаях, если:

а) работник не понимает стимул, он не является ключом к мотивации;

б) стимул является оскорбительно незначительным;

в) стимул «засветился» как манипулятивный.

Манипулятивный стимул вынуждает действовать человека так, как этого требует стимулирующий. Это происходит через психологическое давление: угроза насилия, расправы, голода и жизни. Это может происходит как прямой обман, так и с использованием тонких психологических манипулятивных технологий, включая нервно – лингвистическое программирование. Наем по объявлению (обещают горы, а в реальности обман). Например, есть такие организации, которые по объявлению привлекают работников, обещают высокие заработки, заключают договор на испытательный срок с крайне низкой оплатой, а по истечении срока увольняют как не прошедших испытание без выплаты денежного вознаграждения. Однако любой манипулятивный стимул со временем распознается и перестает оказывать свое влияние.


Если стимул демотивирующий, то после распознавания и некоторого роста активности идет его переоценка и протест работника.

Вывод: стимул должен подходить к мотивации, как ключ к замку. Как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. Никто ничего не сделает хорошо, если это против воли.

Чтобы мотивация служила функцией управления, необходимо знать ее структуру, т.е. составляющие ее элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценности, установки. Как мы уже определяли, в основе мотивации лежат потребности.

Существует три типа мотиваций, обусловленных потребностями:

— потребность в достижении поставленной цели;

— потребность в общении;

— потребность во власти.

Потребность в общем виде – ощущение недостатка чего-либо. Есть потребность – есть побуждение действовать и удовлетворять потребность.

Мотивация как функция управления представляет из себя процесс, который разбивается на четыре этапа:

– возникновение потребности (жажда, юридическое образование и др.);

– поиск путей удовлетворения потребностей (купить, поступить и др.);

– определение тактики удовлетворения потребностей (средства, время и др.);


– удовлетворение потребностей, удовлетворение от получения.

Менеджер, зная логику процесса мотивации, к сожалению, не вооружен инструментарием ее осуществления.

Здесь необходимо обратить внимание на факторы, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации:

– не очевидность мотивов; иногда требуется много времени, чтобы выделить ведущие, движущие;

– изменчивость мотивационного процесса за счет непредвиденной реакции на стимул; хотел, но раздумал;

– один и тот же мотивирующий фактор на разных людей действует неодинаково, поэтому необходимо знать разные формы стимулов.

Основными формами стимулов являются:

– принуждение; история свидетельствует о широком спектре методов принуждения, начиная с пыток и казни и до лишения медалей и званий. Административные методы принуждения – это, прежде всего замечания, предупреждения, выговора, увольнения и т.д.

– материальное поощрение, т.е. стимулы в материально-вещественной форме: повышение заработной платы, премирование, компенсации, оплата обучения, путевок и т.д.

– моральные стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей – благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы и т.д.

– самоутверждение, когда высокие цели достигаются без прямого внешнего поощрения, а по внутреннему убеждению.


Можно сформулировать некоторые основные принципиальные рекомендации, которым надо следовать менеджеру в своей работе для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении:

– поручать подчиненным больше работы, которая позволяла бы им общаться;

– создавать в организации дух единой команды;

– проводить с подчиненными неформальные беседы, совещания;

– не разрушать создающиеся неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

– предлагать подчиненным все более содержательную работу;

– привлекать подчиненных к разработке управленческих решений;

– делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

– продвигать подчиненных по служебной лестнице, повышать им квалификацию;

– обеспечивать возможности творческого роста и полной отдачи и т.д.

Особой формой проявления потребностей, как мы уже определяли, является интерес, как катализатор мотивации. В практике менеджмента носителями интереса выступают «связанные группы», т.е. те, кто вступает в договорной процесс, где участники зависят друг от друга и каждый вносит свой вклад в общее дело. Например, для акционерного предприятия: акционеры заинтересованы в дивидендах, государство в росте прибыли как налоговой базы, персонал заинтересован в высокой оплате своего труда, руководство в сохранении большей части прибыли на предприятии для его дальнейшего развития.


Чтобы на практике активно выполнять мотивационную функцию, руководительдолжен овладеть различными теориями мотивации. В настоящее время все известные нам теории мотивации можно условно разделить на три группы: первоначальные теории мотивации, содержательные и процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Привлекают простотой использования теория Х, У и теория Z, в основе которых лежит отношение к человеку. Дуглас Макгрегор, изучив работы Ф. Тейлора, дополнил их и создал теорию Х и У. Позднее В. Оучи, изучив работы Д. Макгрегора, создал теорию Z под названием «Модель поведения и мотивации человека». Теории ориентированы на разный уровень потребителей.

Как мы уже отмечали, теория Х базируется на следующих четырех предпосылках:

– в мотивах человека преобладают биологические потребности;

– обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

– по этой причине большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия;

– «средний» человек предпочитает, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции, необходим за его работой постоянный контроль.

Таким образом, в теории Х естественным является применение в качестве главного стимула – принуждение, в качестве вспомогательного – материальное вознаграждение.

Теория У ориентирована совсем на другую группу людей, в ее основе лежат три предпосылки:


— естественное желание хорошо работать;

– в мотивах людей преобладают социальные потребности

– физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как и время отдыха,

– нежелание работать не является наследственной чертой характера.

Согласно этой модели, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание только в зависимости от условий труда. Внешний контроль, угроза наказания не являются стимулами побуждения человека к деятельности, но обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения и возможности самовыражения. Модель по теории У отражает передовую, наиболее активную часть общества, и по этой теории стимулы располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых данной теорией, составляет до 10-15% от численности коллектива.

Основные предпосылки теории Z:

– в мотивах людей чаще всего сочетаются биологические и социальные потребности;

– большинство людей предпочитают работать в группе и использовать групповой метод принятия решений,

– за результаты труда осуществляется индивидуальная ответственность,

– успех организации обеспечивает не техника, а человек.

Итак, теория Z описывает хорошего работника, который предпочитает работать в группе, иметь стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы действуют в последовательности: материальное вознаграждение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Сравнение степени влияния стимулов


Теория Х Теория У Теория Z
Принуждение Самоутверждение Материальное поощрение
Материальное поощрение Материальное поощрение Моральное поощрение
Моральное поощрение Моральное поощрение Самоутверждение
Самоутверждение Принуждение Принуждение

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

– теория потребностей А. Маслоу;

– теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

– теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей А. Маслоу:

А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии.

Основные идеи его теории следующие:

– люди постоянно испытывают какие-либо потребности;

– люди испытывают определенный набор потребностей, которые можно объединить в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– неудовлетвореные потребности побуждают человека к действиям;

– удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

 – потребность, находящаяся у основания пирамиды, требует первоочередного удовлетворения;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребность в пище, воде, воздухе и т.д. – то есть те, которые человек должен удовлетворить для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые определенное время работают в основном из-за потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы и сосредотачивают свое внимание на оплате труда. Для управления такой ситуацией необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.

Потребности безопасности. Это стремление людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошее жильё, быть защищенным от боли, стихии, террора. Для управления такими потребностями следует создавать систему социального страхования, оплачивать трудовую деятельность выше прожиточного минимума.

Потребность принадлежать к определенной социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он нуждается в любви и дружбе, хочет быть человеком определенной социальной группы и иметь определенный уровень общения. Для управления такими потребностями необходимо создавать условия для общения.

Потребность признания и уважения. Люди испытывают сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерству, иметь авторитет. При управлении такими потребностями надо использовать наиболее действенные формы морального поощрения, непрерывно выражать признание их заслуг.

Потребность самовыражения. Данная группа людей открыта к восприятию себя и окружающих, она созидательна и независима. Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний для самоутверждения в своем деле.

Таким образом, теория потребностей А. Маслоу одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности. Самые уязвимые моменты этой теории: не всегда наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой; потребности по-разному проявляются в разных ситуациях; трудно отследить проявление некоторых потребностей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. (ERQ).

Автор данной теории считает, что потребности человека надо объединить в следующие три группы:

– потребности существования (E),

– потребности связи (R),

– потребности роста (Q).

В отличие от А. Маслоу, хотя потребности и расположены иерархически, движение идет в обе стороны. Автор считает, что в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень воздействия потребностей более низкого уровня.

Мотивация как функция управления

А Сущность мотивации

А Механизм мотивации

А Теория иерархии потребностей А. Маслоу

А Современные теории мотивации

А Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов).

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в

управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотива-

ционного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы — потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

• В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес — форма проявления потребности — глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес —- это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

• Важное место в мотивации занимает цель — осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель,

понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

• Сильным мотивирующим элементом является ожидание — в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

• Центральное место в теории мотивации занимает понятие «МОТИВ».

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию —человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

• Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:’

а) нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.:

б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулирование — воздействие не непосредственно наличность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

А Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм

мотивации, который включает в себя потребность, притязания,

стимулы, установки, оценки и т.д.

Мотивапионный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности (рис. 9). Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивациоиного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека

к организационной активности содержится в теориях трудовой

мотивации. потребности, которые побуждают их к действию. На человека

влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе ит.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых

детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную

занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, сопиальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

Социальные потребности. К ним относятся общение и эмоциональные связи с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальна, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

В управлении рассматриваются и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня; власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

• Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Главный практический ввод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы {политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного кон-

троля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (сноп участок работы) и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

• Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на

сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что некоторые работники имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты груда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.

Потребность – переживаемая и осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания организма и развития его личности.

Существуют различные классификации потребностей человека. На самом деле их можно объединить в три группы:

биологические (естественные, врожденные, физиологические, органические, природные)– потребности, которые связаны с биологической (физиологической) природой человека, т.е. со всем, что необходимо для существования, развития и воспроизводства.

социальные – потребности, которые связаны с общественной (социальной) природой человека, т.е. определяются принадлежностью человека к обществу.

духовные (идеальные, познавательные, культурные) – потребности, которые связаны с познанием окружающего мира, самого себя и смысла своего существования, т.е. во всем том, что необходимо для духовного развития.

Особенности человеческих потребностей:

1. все потребности человека взаимосвязаны.

Например, утоляя голод, человек заботится об эстетике стола, разнообразии блюд, чистоте и красоте посуды, приятном обществе и т.д. Удовлетворение биологических нужд приобретает в человеке множество социальных граней: имеют значение и кулинарные тонкости, и обстановка, и сервировка стола, и качество посуды, и оформление блюда, и приятное общество, разделяющее его трапезу.

2. не все потребности человека могут быть удовлетворены.

3. потребности не должны противоречить нравственным нормам общества.

Подлинные (разумные) потребности – потребности, которые помогают развитию в человеке его подлинно человеческих качеств: стремление к истине, красоте, знаниям, желание приносить добро людям и др.

Мнимые (неразумные, ложные) потребности – потребности, удовлетворение которых ведет к физической и духовной деградации личности, наносит ущерб природе и обществу.

4. неиссякаемость, нескончаемость, бесконечное множество потребностей.

Контроль

А Понятие контроля

А Виды контроля

А Процесс контроля

А Критерии оценки эффективности в системе контроля

А В процессе управления страной, отраслью, регионом, предприятием или отдельным структурным подразделением возникает множество не предусмотренных процедурой управления ситуаций и неопределенностей. В самом общем виде контроль можно определить как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

Контроль — процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который заключается в сопоставлении фактического состояния фирмы с определенными критериями. Контроль призван обеспечить правильную оценку реальной ситуации и тем самым создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития как отдельных подразделений, так и всей фирмы.

Без данной функции управления не могут быть организованы все другие функции: планирование, организация и мотивация.

Контроль в управлении объективно необходим для успешного функпионирования системы, так как его отсутствие приводит к самым непредвиденным социально-экономическим последствиям.

Контроль входит в обязанности руководителя любого уровня. Правильная организация контроля очень важна и во многом зависит от искусства менеджера. Он должен быть достаточно требователен, чтобы подчиненные всегда чувствовали ответственность за свои действия и решения. В то же время по-настоящему умный менеджер знает, что непрерывно контролировать своих подчиненных вредно — это мешает их самостоятельности, н они начинают верить, что без менеджера действительно не могут сделать ни шагу.

А Устранение возникающих ситуаций во многом зависит от системы контроля. Именно она пает основание судить о правильности принятого руководством решения по конкретной проблеме. И насколько необходима была корректировка ранее принятого решения.

Деятельность руководителей прежде всего направлена на то, чтобы предупредить возникновение возможных неопределенностей и критических ситуаций. Поэтому успех системы контроля зависит от правильности выбранного направления деятельности предприятия, наиболее предпочтительного для достижения поставленной цели.

Для эффективного контроля в структурном подразделении разрабатываются свои системы контроля применительно к целям и задачам, решаемым предприятием с учетом специфики его функционирования. Система контроля управления производством на предприятии разрабатывается таким образом, чтобы обеспечить оптимальный ритм производства продукции, ее

сбыта, правильного формирования запасов сырья, готовых изделий, незавершенного производства.

Однако контроль затрагивает не только производственный процесс, но всю многообразную деятельность предприятия:

— информационную систему, включающую в себя создание

вычислительного сектора или сети персональных компь-

ютеров, программное обеспечение;

— финансы и бухгалтерский учет (дебиторы, кредиторы, учет

основных средств производства, налоги, страховка, пра-

вовые вопросы и т.д.);

— внутренние расчеты по предприятию (расчет расходов и

стоимость, выручка, рентабельность, анализ отклонений);

— планирование и доклады (бюджет, отчеты, статистика,

капитальные вложения, анализ отклонений, контроль

плановых целей и их результатов).

Систему контроля за принятым решением можно подразделить на несколько видов контроля;

— предварительный;

— текущий;

— заключительный:

— с обратной связью;

— по стандартам:

— по показателям результативности;

—- по показателям допустимых отклонений.

Система контроля не может функционировать изолирован-

но, она прежде всего направлена на выполнение конкретных

функций управления (планирование, производство, маркетин-

говая деятельность) и должна предусматривать интеграцию всех

видов контроля.

• В соответствии с указанным выше делением системы конт-

роля на отдельные виды, направленность и целесообразность

проведения предварительного контроля продиктована следующими обстоятельствами:

Основными функциями предварительного контроля можно считать разработку процедур и правил поведения работников в процессе реализации принятых планов. Обязательное выполнение этих правил — условие для всех работников при осуществлении контроля во всех областях деятельности по управлению материально-сырьевыми, финансовыми ресурсами и живым трудом.

Предварительный контроль в управлении живым трудом (людьми) состоит в анализе деловых качеств работников, их профессионально-квалификационных качеств, необходимых для выполнения конкретных функциональных обязанностей.

Предварительный контроль в области управления материально-сырьевыми ресурсами предусматривает предварительный входной контроль всех материально-сырьевых ресурсов, поступающих на предприятие для производственной деятельности как внутри страны, так и за рубежом по действующим стандартам.

Предварительный контроль в области финансовых ресурсов осуществляется путем анализа финансового состояния через бюджет, который предусматривает предельные ассигнования по статьям затрат.

• Текущий контроль осуществляется в процессе производственно-хозяйственной деятельности по всей цепи иерархии управления и направлен на предупреждение возможных отклонений в производственном процессе и возможных трудностей.

• В системе контроля важное место занимает система обратной связи, которая позволяет менеджерам всех уровней управления своевременно выявить непредвиденные ситуации и корректировать свои действия, чтобы максимально избежать нежелательные отклонения.

По мнению М. Мескона, все системы контроля обратной

связи состоят из 5 главных элементов:

— имеют пели;

— используют внешние ресурсы;

— преобразуют внешние ресурсы для внутреннего исполь-

зования;

— следят за значительными отклонениями от намеченных

целей;

— корректируют эти отклонения.

• Заключительный контроль, в отличие от текущего, применяется по результатам производственной деятельности, когда продукция уже изготовлена и нужно только сравнить полученные результаты с требуемыми.

А В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

• Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

• На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

• Следующий этап — измерение результатов — является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

А Эффективность контроля зависит от многих факторов, но прежде всего — от временного аспекта, на стадии которого осуществляется предварительный, текущий и заключительный контроль, и диапазона контроля, предполагающего организацию контроля по всем фазам управленческой системы контроля (планирование, разработка оргструктур, мотивация и т.д.).

Чтобы результаты контроля можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели, ключевые результаты должны быть хорошо определены. С точки зрения оценки результатов коммерческой деятельности контроль направлен на оценку стратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов, степени их достижения, прежде всего в разрезе года.

Это оценивают на уровне фирмы, подразделения, работника.

Контроль должен быть направлен на результаты как коммерческой, так и вспомогательной деятельности.

Оценка эффективности системы контроля производится по следующим фазам:

— стратегический контроль;

— контроль с ориентацией на результаты;

— контроль за соответствием контролируемому виду деятельности;

— справедливость;

» — гибкость;

— простота;

— экономичность.

• Стратегический контроль осуществляется исходя из разработанной предприятием концепции на перспективу и является достаточно сложным по отношению к предприятию. Может применяться к отдельным стратегическим областям деятельно-

• Контроль с ориентацией на результаты. Суть этого вида контроля состоит в том, чтобы своевременно реагировать на решение стоящих перед предприятием задач на основе собранной информации и действующих стандартов по всем функциям управления.

• Контроль на соответствие делу. Данный вид контроля нацелен на объективную оценку и измерение наиболее важных действий менеджера по отдельным областям его деятельности.

• Регулярность и своевременность контроля. Данный вид контроля может быть эффективным при условии, что он проводится регулярно и своевременно, в зависимости от явлений, происходящих в управлении предприятием. Основной задачей контроля является устранение возникших частных проблем, прежде чем возникнут более серьезные проблемы общего характера.

• Гибкость контроля. Данный вид контроля может осуществляться применительно к происходящим в управлении реальным изменениям.

• Простота контроля. Каждый из рассмотренных видов контроля должен быть максимально простым, так как простейшие методы контроля требуют меньших усилий но количеству привлекаемых специалистов для проведения контроля, а следовательно, более экономичны по затратам.

Зачем нужен менеджмент?

Существует огромное количество примеров организаций, у которых были совершенно разные стартовые условия с одной стороны и с другой – фирмы пришли к совершенно противоположенным результатам. Одна фирма, например, известна и обладает многомиллионными бюджетами. А другая фирма стартует за 1300 долларов, полученных с продажи фургона. Первая фирма в состоянии оплатить дорогущее маркетинговое исследование, а вторая не может этого себе позволить, а просто берёт и делает. У первой фирмы большой штат, а вторая организация состоит из пары энтузиастов.

Проходит время. Первая фирма разоряется и становится малоизвестной даже в узких кругах специалистов. А вторая фирма становится известной на весь мир компанией Apple. Почему так происходит?

Если бы перенеслись на много лет назад и попытались бы прогнозировать успех двух компаний, то объективные показатели говорили бы нам о том, что именно фирма RCA должна была бы прогреметь на весь мир, а не стартап в каком-то непонятном помещении.

Вот такими вот примерами начинается книга Майкла Мескона «Основы менеджмента». Подобных примеров весьма много и мы часто наблюдаем их вокруг.

Понять причины и выработать правила для достижения организацией успеха – вот задача менеджмента. Менеджмент – это то же самое, что и управление. А организацией считается любое предприятие, в котором работает больше двух людей.

Мотивация как функция управления

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector